Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag

Ist eine Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag rechtlich bindend?

Immer wieder erwähnen Kandidaten im Gespräch mit mir, dass Sie eine Konkurrenzklausel mit ihrem Dienstvertrag unterzeichnet haben und deshalb unsicher sind ob ein Wechsel des Arbeitgebers ohne Strafzahlung ohne weiteres möglich ist.

Viele Arbeitsverträge enthalten mittlerweile eine Konkurrenzklausel, die verhindern soll, dass Arbeitnehmer zum Mitbewerb wechseln. Diese Vereinbarungen verpflichten zum Teil einen Wechsel des Arbeitgebers in derselben Branche bis zu einem Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu unterlassen. Aber ist das auch rechtlich so erlaubt?

Interessen des Arbeitgebers

Zum einen ist es verständlich, dass der Arbeitgeber seine Interessen wahren möchte. Wer investiert schon gerne über Jahre viel Geld und Zeit in den Aufbau eines Mitarbeiters nur damit dieser am Ende die erworbenen Fähigkeiten und/oder die aufgebauten Kundenkontakte für den Mitbewerb oder eine selbständige Tätigkeit einsetzt. Auf der anderen Seite ist es aber auch normal, dass Arbeitnehmer im Laufe ihrer Tätigkeit ihre Fähigkeiten und ihr Netzwerk erweitern und egal zu welchem Zeitpunkt und Grund, irgendwann ihren Job wechseln möchten. Was ist nun also erlaubt?

Wann ist eine Konkurrenzklausel gültig

Generell erlaubt das österreichische Gesetz Konkurrenzklausen unter folgenden Voraussetzungen:

  • Konkurrenzverbot von max. bis zu einem Jahr nach Beendigung des Dienstverhältnisses
  • Auf die Beendigungsart kommt es an: Nur bei Arbeitnehmerkündigung, berechtigte Entlassung oder bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt wird die Konkurrenzklausel schlagend. Jedoch nicht bei Kündigung durch den Arbeitgeber! Auch bei einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses wird die Konkurrenzklausel schlagend! Es besteht allerdings die Möglichkeit die Konkurrenzklausel im Rahmen der einvernehmlichen Auflösung herauszuverhandeln. Hier kommt es natürlich auf die Stärke der Verhandlungsposition an.

Zusätzlich ist noch zu beachten, dass für Vereinbarungen die ab dem 29.12.2015 getroffen wurden, ein Mindestentgelt von € 3.480,- brutto/Monat (inkl. variabler Anteile, durchschnittlich geleisteter Überstunden, Zulagen, etc.) bezahlt werden muss, damit die Konkurrenzklausel gütig ist. Für Vereinbarungen vor dem 29.12.2015 gilt ein Mindestentgelt von € 2.958,- brutto/Monat (in diesem Fall inkl. 1/12 der Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld).

Nur für getroffenen Vereinbarungen vor dem 17.3.2006 (Angestellte) bzw. 18.3.2006 (ArbeiterInnen) gelten keine Entgeltgrenzen zur Wirksamkeit der Konkurrenzklausel.

Berufsverbot

Mir sind schon Wettbewerbsklauseln in Dienstverträgen untergekommen, die eine generelle Beschäftigung im Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers für einen gewissen Zeitraum untersagen. Eine generelle Konkurrenzklausel die einem Berufsverbot entspricht, ist jedoch gesetzlich unzulässig. Z.B. ein Softwareentwickler der ein Jahr lang für kein anderes Unternehmen in dieser Rolle tätig werden darf.

Ich bitte um Verständnis, dass dieser Beitrag keine rechtliche Beratung darstellt und daher für die Richtigkeit keine Garantie übernommen wird.

Quelle: Arbeiterkammer (https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/Arbeitsvertaege/UnfaireKlauselninArbeitsvertraegen/Konkurrenzklausel.html)

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Der 12-Stunden Tag – Vor- oder Nachteil für Arbeitnehmer?

Er ist momentan in aller Munde – der mit Gesetz per 1.9.2018 beschlossene 12-Stunden Tag, der es Arbeitgeber ermöglicht die Tageshöchstarbeitszeit ihrer Mitarbeiter auf 12 Stunden und die Wochenarbeitszeit auf 60 Stunden auszuweiten. Zu berücksichtigen ist hier, dass der Durchschnitt der geleisteten Stunden in einem 17-Wochen Zeitraum „nur“ 48 Stunden betragen darf. Aber ist diese Neuregelung für den Arbeitnehmer nur nachteilig?

Umfrage sieht sinkende Zustimmung

Einer Market-Umfrage (siehe Presse-Artikel vom 15.11.18) zufolge lag die Zustimmung des 12-Stunden-Tages im Jahr 2017 noch bei 58 Prozent und im April 2018 bei 51 Prozent. Im Oktober 2018 beurteilten nur noch 39 Prozent die mögliche Ausweitung der Tageshöchstarbeitszeit auf 12 Stunden als positiv. In der Öffentlichkeit gab es seit Einführung der neuen Regelung offenbar die Wahrnehmung, dass das neue Arbeitszeitgesetz eher zum Nachteil der Arbeitnehmer gelangt. Von Market wurde auch die Arbeitgeberseite befragt. Hier beurteilen drei Viertel der befragten Unternehmen den 12-Stunden Tag positiv.

Die Berichterstattung und auch die Medienberichte in jüngster Zeit haben jedenfalls nicht unbedingt für ein positive Wahrnehmung gesorgt. So konnte man immer wieder lesen, dass es mit der eigentlich im Gesetz festgelegten Freiwilligkeit bei der Leistung von 12 Stunden bei manchen Betrieben nicht weit her ist.

Auswirkungen der neuen Regelungen

Aufgrund der neuen Regelung bekommen sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeber die Möglichkeit ihre Wochenarbeitszeit flexibler einzuteilen, wobei die 11. und 12. Arbeitsstunden an einem Tag vom Arbeitnehmer freiwillig erbracht werden muss. Überstunden dürfen nach wie vor nur bis zur Höchstgrenze von 10 Arbeitsstunden am Tag angeordnet werden. Die 11. und 12. Überstunde kann vom Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen abgelehnt werden. Das Problem hierbei ist natürlich die Nachweisbarkeit der Freiwilligkeit. Dieses Problem wird wahrscheinlich hauptsächlich Arbeitsverhältnisse im blue-collar- sowie schlechter ausgebildeten Bereich (Produktion, Hilfskräfte, …) betreffen, da Beschäftigte mit hohem Ausbildungsniveau über eine stärkere Verhandlungsmacht verfügen.

Ob diese zusätzliche Flexibilität dem Arbeitnehmer jedoch viel nützt, wage ich zu bezweifeln. Vor allem wenn man Kinder zu versorgen hat. Denn Kindergärten und Horts haben kaum länger als bis 17 Uhr bzw. 17:30 geöffnet. Weiters gab es bereits bisher Möglichkeiten Arbeitszeiten flexibel zu gestalten (Gleitzeit, Aufteilung der bisherigen Normalarbeitszeit auf 4 Tage/Woche).

FAQs mit weiteren Erläuterungen zum neuen Arbeitszeitgesetzt finden Sie hier.

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